Prinsjesdag 2026 stond voor werkgevers niet alleen in het teken van koopkracht en belastingen. Het kabinet presenteerde ook plannen en wijzigingen die de arbeidsmarkt raken.
Voor werkgevers zijn vooral ontwikkelingen rond zzp, flexwerk, loontransparantie, het concurrentiebeding, ziekte en re-integratie, arbeidsmigratie en arbeidsmarktkrapte relevant.
Niet alle maatregelen zijn al definitief. Sommige wijzigingen zijn al vastgelegd, andere wetsvoorstellen moeten nog door het parlement en bij een aantal onderwerpen werkt het kabinet de plannen de komende periode verder uit.
In deze blog zetten we de belangrijkste ontwikkelingen op een rij. Wat is de stand van zaken en wat betekent dit concreet voor jou als werkgever?
1. De WW-duur wordt voorlopig niet verkort
De eerder aangekondigde verkorting van de maximale WW-duur van 24 naar 12 maanden wordt uitgesteld. De maatregel schuift volgens de huidige plannen door naar 1 januari 2029.
Voor werkgevers betekent dit dat de maximale WW-duur in 2027 voorlopig 24 maanden blijft. Een wijziging van de WW-duur is daarmee geen directe wijziging waarmee werkgevers in 2027 rekening hoeven te houden bij hun personeelsbeleid.
Bij een beëindiging van een arbeidsovereenkomst blijft het uiteraard belangrijk om goed te kijken naar de afspraken rondom het einde van het dienstverband en de gevolgen daarvan voor werkgever en werknemer.
2. Compensatie transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid blijft in 2027
De voorgenomen afschaffing van de compensatie van de transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid wordt met een jaar uitgesteld. De compensatieregeling blijft daardoor in 2027 bestaan. De voorgenomen afschaffing is verschoven naar 1 januari 2028. Dit is relevant voor werkgevers met werknemers die na langdurige arbeidsongeschiktheid nog steeds in dienst zijn.
Een werkgever kan bij beëindiging van een dienstverband na langdurige arbeidsongeschiktheid onder voorwaarden nog steeds compensatie van de betaalde transitievergoeding aanvragen.
Heb je een werknemer die al langere tijd arbeidsongeschikt is en waarbij het dienstverband feitelijk niet meer actief is? Dan is het verstandig om de situatie opnieuw te beoordelen.
Daarbij kunnen onder meer de situatie van de werknemer, de re-integratie, de financiële gevolgen en de beschikbare compensatieregeling worden meegenomen.
3. Schijnzelfstandigheid blijft een aandachtspunt
Voor werkgevers die met zzp’ers werken blijft schijnzelfstandigheid een belangrijk onderwerp. De Belastingdienst handhaaft sinds 1 januari 2025 weer op schijnzelfstandigheid. Die handhaving blijft bestaan.
Het kabinet heeft in 2026 wel besloten om het verduidelijkingsdeel van de Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (Vbar) te schrappen. Daarvoor in de plaats wil het kabinet zo snel mogelijk een Zelfstandigenwet invoeren.
De exacte toekomstige wettelijke kaders zijn daarmee nog in ontwikkeling. Wat niet verandert, is dat niet alleen naar het contract wordt gekeken. Ook de feitelijke uitvoering van de werkzaamheden is bepalend.
Voor werkgevers betekent dit dat het verstandig is om bestaande zzp-samenwerkingen niet alleen contractueel, maar ook in de praktijk te beoordelen. Hoe wordt het werk uitgevoerd? Wie bepaalt hoe en wanneer het werk wordt gedaan? Is de opdrachtnemer onderdeel van de organisatie? Is er daadwerkelijk sprake van ondernemerschap?
Een overeenkomst waarin staat dat iemand zzp’er is, voorkomt niet automatisch dat juridisch sprake kan zijn van een arbeidsovereenkomst.
4. Flexwerk wordt duurder en complexer
De Wet meer zekerheid flexwerkers is in juli 2026 door de Eerste Kamer aangenomen. De wet treedt grotendeels per 1 januari 2028 in werking.
De wet wijzigt onder meer de regels voor tijdelijke contracten en oproepcontracten. Oproepcontracten worden vervangen door contracten met een minimumaantal uren dat de werkgever moet betalen en inroosteren.
Ook worden de regels rond tijdelijke contracten en het opnieuw inzetten van tijdelijke werknemers aangescherpt.
Voor uitzendkrachten geldt daarnaast vanaf 31 december 2026 een belangrijk onderdeel van de nieuwe regelgeving: zij krijgen recht op gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden ten opzichte van werknemers die rechtstreeks in dienst zijn. Voor werkgevers betekent dit dat flexibele inzet van personeel de komende jaren minder vrijblijvend wordt.
Gebruik je veel tijdelijke contracten, oproepkrachten of uitzendkrachten? Dan is het verstandig om tijdig in kaart te brengen welke contractvormen je gebruikt, hoe lang werknemers al in dienst zijn en welke gevolgen de nieuwe regels voor jouw personeelsplanning kunnen hebben.
5. Arbeidsmigratie en het inhuren van personeel: controleer je keten
Vanaf 1 januari 2027 treedt de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) in werking. Uitzendbureaus en andere bedrijven die arbeidskrachten ter beschikking stellen krijgen te maken met een toelatingsstelsel. Vanaf 2028 gaat de Nederlandse Arbeidsinspectie hierop handhaven.
Ook inleners kunnen een boete krijgen wanneer zij personeel inhuren van een niet-toegelaten uitlener. Dit is met name relevant voor werkgevers die werken met uitzendbureaus, detacheerders of andere partijen die personeel ter beschikking stellen.
Gebruik je arbeidsmigranten via een uitzendbureau? Dan wordt het belangrijk om niet alleen naar de medewerker te kijken, maar ook naar de partij waarmee je samenwerkt.
Controleer daarom tijdig met welke uitleners je werkt en welke verantwoordelijkheden jij als inlener hebt.
6. Loontransparantie komt dichterbij
Een belangrijke ontwikkeling voor werkgevers is de implementatie van de Europese Richtlijn loontransparantie.
Het kabinet heeft hiervoor een wetsvoorstel ingediend. Het voorstel bevat onder meer regels over transparantie van beloning, objectieve functiewaardering en het niet meer mogen vragen naar het laatstverdiende salaris van een sollicitant.
Het kabinet mikt op inwerkingtreding per 1 januari 2027, maar parlementaire goedkeuring is nog nodig.
Voor werkgevers betekent dit dat de manier waarop functies en beloning binnen de organisatie zijn ingericht belangrijker wordt. Voor grotere werkgevers komen daar rapportageverplichtingen over loonverschillen bij. Het is daarom verstandig om nu al kritisch te kijken naar de eigen loonstructuur.
Zijn functies objectief ingedeeld? Kun je verschillen in salaris uitleggen? Zijn functieprofielen en salarisschalen goed vastgelegd?
Als die basis niet op orde is, wordt het lastiger om straks aan nieuwe transparantieverplichtingen te voldoen.
7. Het concurrentiebeding wordt mogelijk verder beperkt
Het kabinet werkt aan een wetsvoorstel om het concurrentiebeding te moderniseren.
Het voorstel bevat onder meer een maximale duur van één jaar, een geografische afbakening en een vergoeding voor de werknemer wanneer de werkgever het concurrentiebeding daadwerkelijk inroept. Ook relatiebedingen kunnen onder de nieuwe regels vallen.
Het wetsvoorstel moet nog door het parlement.
Voor werkgevers betekent dit dat bestaande concurrentie- en relatiebedingen de komende periode mogelijk opnieuw beoordeeld moeten worden. Het is daarom verstandig om bij nieuwe arbeidsovereenkomsten niet automatisch oude bepalingen over te nemen.
Kijk per functie welke belangen je als werkgever daadwerkelijk wilt beschermen en of het beding daarop aansluit.
8. Verzuim, mentale belasting en preventie blijven belangrijke aandachtspunten
Ook rondom ziekte en verzuim werkt het kabinet aan wijzigingen.
Er wordt gekeken naar manieren om de verplichtingen rond loondoorbetaling bij ziekte en re-integratie voor werkgevers, met name in het mkb, meer werkbaar te maken. Daarbij wordt onder meer gekeken naar het verminderen van administratieve verplichtingen en meer duidelijkheid over verplichtingen en mogelijke sancties.
De huidige verplichtingen rondom ziekte en re-integratie blijven ondertussen bestaan. Ook preventie en psychosociale arbeidsbelasting blijven onderdeel van de verantwoordelijkheid van werkgevers.
Voor werkgevers betekent dit dat het belangrijk blijft om niet alleen te reageren wanneer een medewerker uitvalt, maar ook aandacht te hebben voor werkdruk, arbeidsomstandigheden en preventie.
Een actuele RI&E, duidelijke afspraken en een goed ingericht verzuimbeleid blijven belangrijke onderdelen van het werkgeverschap.
9. Arbeidsmarktkrapte: meer uren werken als onderdeel van de oplossing
De arbeidsmarkt blijft krap. Het kabinet wil daarom niet alleen inzetten op het aantrekken en behouden van personeel, maar ook op het vergroten van het aantal gewerkte uren.
Het programma ‘Meer uren werkt!’ richt zich op deeltijdwerkers die meer uren zouden willen en kunnen werken. Daarbij wordt onder meer gekeken naar flexibele roosters, het combineren van functies en taken en ondersteuning bij de combinatie van werk en zorgtaken.
Voor werkgevers betekent dit dat de oplossing voor personeelstekorten niet alleen buiten de organisatie hoeft te worden gezocht.
Welke medewerkers zouden mogelijk meer uren willen werken? Kunnen functies anders worden ingericht? Kunnen taken worden gecombineerd? En biedt de organisatie voldoende flexibiliteit?
Het uitbreiden van bestaande dienstverbanden kan daarmee een alternatief zijn voor het steeds opnieuw zoeken naar nieuwe medewerkers.
10. Scholing en ontwikkeling blijven onderdeel van de arbeidsmarktplannen
Het kabinet zet daarnaast in op een arbeidsmarkt waarin mensen zich blijven ontwikkelen en inzetbaar blijven.
Er wordt gewerkt aan een nieuwe aanpak rondom leven lang ontwikkelen en scholing. Ook wordt gekeken naar een hervorming van de transitievergoeding waarbij investeringen in scholing en re-integratie een grotere rol kunnen krijgen.
De precieze uitwerking hiervan is nog niet definitief. Voor werkgevers is het wel relevant om te kijken hoe scholing binnen de organisatie is geregeld.
Wie betaalt een opleiding? Welke afspraken worden gemaakt? Wat gebeurt er wanneer een werknemer kort na een opleiding uit dienst gaat? En zijn die afspraken juridisch correct vastgelegd?
Wat betekent dit voor jouw organisatie?
De ontwikkelingen raken verschillende onderdelen van het werkgeverschap.
Voor 2027 zijn onder meer deze punten relevant:
- werk je met zzp’ers, controleer dan of de praktijk overeenkomt met de gekozen contractvorm;
- inventariseer hoe je tijdelijke contracten, oproepkrachten en uitzendkrachten inzet;
- controleer met welke uitleners je samenwerkt en welke verplichtingen voor jou als inlener gelden;
- bereid je voor op nieuwe regels rond loontransparantie en functiewaardering;
- beoordeel bestaande concurrentie- en relatiebedingen;
- kijk opnieuw naar langdurige arbeidsongeschiktheid en slapende dienstverbanden;
- zorg dat je verzuimbeleid, RI&E en preventieve maatregelen aansluiten op de huidige situatie;
- onderzoek of medewerkers binnen je organisatie meer uren willen en kunnen werken;
- kijk of afspraken over scholing en opleidingskosten juridisch goed zijn vastgelegd.
Niet iedere ontwikkeling is op 1 januari 2027 direct van kracht.
Juist daarom is het belangrijk om onderscheid te maken tussen regels die al vaststaan, wetsvoorstellen die nog in behandeling zijn en plannen die nog verder worden uitgewerkt.
Wat kan ZWIQR voor jouw organisatie betekenen?
De ontwikkelingen op de arbeidsmarkt hebben direct invloed op werkgevers.
ZWIQR helpt ondernemers bij arbeidsrechtelijke vraagstukken en bij het vertalen van regelgeving naar de dagelijkse praktijk.
Je kunt bij ZWIQR onder meer terecht voor:
- het beoordelen van arbeidsovereenkomsten en zzp-constructies;
- vragen over ziekte, re-integratie en langdurige arbeidsongeschiktheid;
- ontslag en beëindigingsovereenkomsten;
- concurrentie- en relatiebedingen;
- personeelsbeleid en personeelshandboeken;
- flexibele arbeidsrelaties;
- arbeidsvoorwaarden en beloning;
- het beoordelen van juridische risico’s bij wijzigingen in de organisatie.
Het uitgangspunt is praktisch juridisch advies: duidelijkheid over je positie, inzicht in mogelijke risico’s en concrete handvatten om verder te kunnen.
Heb je naar aanleiding van Prinsjesdag een vraag over jouw personeel of arbeidsrechtelijk beleid? Neem contact op met ZWIQR. Bel of app: 06-10764138.
